【部長職以上】なぜ今、ミドルシニアなのか？2030年の人手不足で“事業を止めない”ために、人事部長が今やるべき打ち手

2030年の人手不足が現実味を増すなか、採用だけでは埋まらない現場の「詰まり」が納期遅延や品質不安へ連鎖し、事業が回らなくなるリスクが高まっています 。この危機を回避するには、将来の中核戦力候補となるミドルシニアが効率良く能力を最大限発揮できる状態を作ることが不可欠です 。彼らが持つ技能や暗黙知の継承が進まなければ現場の担い手は途切れ、事業継続そのものが困難になります 。つまりミドルシニア活用は人事の理想論ではなく、現実的な「事業継続策」なのです 。

しかし、活用が進まない最大の理由は「制度の欠如」ではなく、「シニアの本音」と「経営陣の懸念」が見える化されず、何を任せるかが合意されていないためです 。

本セミナーでは、リクルート、江崎グリコ、参天製薬などで人事・経営企画に携わり、現在は企業・自治体の組織開発や人材育成支援にも関わる中谷 真紀子氏と、パーソルキャリアでミドルシニア領域を統括する石井 宏司の対談を通じ、人事部長が知りたい実践論に一直線で答えます 。「事業が止まる」構造とメカニズムの解明 、シニア本人の「何ができるか」を引き出す質問設計 、経営層の懸念を意思決定の論点に変える方法 、さらに詰まり工程を外した事例 や、外部人材を活用したKPI設定と移管の勘所 まで具体的に深掘りします。

本セミナーはオンラインとオフラインのハイブリッド形式で実施します。セッション後は会場で懇親会も予定しており、同じ課題を持つ人事決裁者同士で情報交換いただけます。

【このような方におすすめです】
・人手不足の影響で、現場のボトルネック工程が回らず「事業が止まる」兆しを感じている
・ミドルシニアの活用を進めたいが、本人の本音や「何ができるか」を把握できていない
・経営層の懸念（若手停滞、運用負荷、処遇の歪み等）を整理し、合意形成を前に進めたい
・技能・暗黙知の継承が属人化し、品質・納期の再現性に不安がある
・外部の知見も含めて、限られた人事リソースで実行可能な進め方の解像度を上げたい

【登壇者プロフィール】

People Trees合同会社 Co-CEO／最高執行責任者
中谷 真紀子氏

一橋大学卒業後、リクルート（現リクルートHD）にて人事を担当。採用・人材開発・組織開発に携わる。 2014年より江崎グリコに転じ、経営企画・人事の立場で同領域及びD&I、CSR推進を担当。 2019年にリクルートHDに戻り、役員直下プロジェクトにてエンゲージメント向上を起点としたEmployee Experienceデザインを担当。 その後、参天製薬のタレントマネジメント責任者として仕組みの立上げに従事。 2019年6月、人・組織の観点で広く社会に対して価値を提供するプラットフォームを作りたいという想いから、副業でPeople Trees合同会社を共同創業Co-CEOとして、主にエンゲージメント向上・DE＆I推進等の組織開発領域やISO30414取得支援、人材育成などのテーマで企業及び自治体の支援を行いながら、自社のチーム作りを推進。

パーソルキャリア株式会社 経営戦略本部 ゼネラルマネジャー
石井 宏司

人材会社、経営コンサルティングファーム、スポーツビジネス領域などで事業再生・グロース、M&A、Jリーグクラブ経営を経験した後、2023年にパーソルキャリア株式会社へ中途入社。同年10月よりミドルシニア事業企画部ゼネラルマネジャーとして、人生100年時代・就労人口の高齢化を見据えたミドルシニアのキャリア支援体制強化と、新たな活躍機会の創出を推進している。 自身も40歳以降に複数回の転職を経験しており、その実体験と自社データをもとに、ミドルシニアの転職・キャリアのリアルを立体的に捉える視点を得意とし、特に脱炭素領域、メーカーの技術職、ミドルバック系職種の分析に強みを持つ。